介護休業給付金の手取りと条件：社保免除なしの罠と93日分割活用法

親が突然倒れたり、要介護状態になったりしたとき、会社員にとって最大の脅威となるのが「介護離職」です。

直面した介護の忙しさに追われ、「自分が仕事を辞めて親の面倒を見るしかない」と会社を辞めてしまうと、毎月の給与収入だけでなく将来の厚生年金も失い、それまで築いてきた資産形成や生活設計が一瞬で崩壊してしまいます。

私自身、1970年代後半生まれのITエンジニアで、70代後半の母親と同居し扶養しています。2004年から投資を続け、2026年5月に総資産1億円を達成しましたが、どれほど資産規模が大きくなっても、現役世代の人的資本（本業の収入基盤）を介護によって損なわないための防衛策は極めて重要だと考えています。

雇用保険には、親の介護のために仕事を休んだ際に賃金の67％が支給される「介護休業給付金」という制度があります。しかし、この制度には育児休業とは決定的に異なる最大の落とし穴があります。それは、「介護休業中には社会保険料の免除制度がない」という点です。

額面では67％支給と案内されていても、無給の休業期間中に毎月重い社会保険料と住民税が引かれるため、実際の手取りは額面賃金の半分以下にまで目減りします。

介護休業給付金の受給条件と最新の上限額、そして介護離職を防ぐための「93日・3回分割」の戦略的な活用法を整理しました。

介護休業の本来の目的は「自分で介護するため」ではない

まず最も重要なマインドセットとして共有しておきたいのが、介護休業制度の本来の趣旨です。

多くの人が「親を自宅で直接介護するために休業する」と誤解しがちですが、厚生労働省が定める介護休業の真の目的は、「仕事と介護を両立できる体制（ケアマネジャーの選定、介護サービスの契約、施設探しなど）を構築するための期間」です。

要介護状態の親の介護は、数ヶ月で終わるものではありません。平均的な介護期間は4〜5年、場合によっては10年以上に及ぶこともあります。

通算93日の休業期間中に自力介護をしてしまうと、休業が明けた瞬間に「仕事をしながら介護を続ける手立てがない」という壁にぶち当たり、結果として職場復帰できずに介護離職へ追い込まれてしまいます。

93日間は、あくまで「自分が直接手を下さなくても親の生活が回る外部システムを構築する時間」と割り切ることが、会社員としての生活を守る大前提になります。

介護休業給付金は、雇用保険の被保険者が介護休業を取得した際に受給できる公的給付です。

給付金を受け取るためには、以下の基本条件を満たす必要があります。

介護休業を開始した日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月（または労働時間が80時間以上ある月）が通算して12ヶ月以上あること。

配偶者（事実婚含む）、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫。同居・別居や扶養関係の有無は問われません。

負傷、疾病、身体上または精神上の障害により、2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態であること（厚生労働省の判断基準による）。

よくある疑問として「要介護認定の結果が出る前でも休業できるか」という点がありますが、市区町村の要介護認定がまだ確定していなくても、医師の診断書や厚労省の基準シート等で常時介護の必要性が認められれば申請可能です。

介護休業給付金は、対象家族1人につき通算93日まで、最大3回に分けて取得できます。

支給額の計算式は以下の通りです。

休業開始時賃金日額 × 支給日数（通常30日） × 67％

給付金自体は非課税であるため、所得税はかかりません。

また、毎年の毎月勤労統計の平均給与変動に基づき、毎年8月1日に支給上限額が改定されます。2026年8月1日以降の最新上限基準は以下の通りです。

月収が546,600円を超える高給のITエンジニアであっても、給付金の上限は月額366,222円で頭打ちとなります。

介護休業給付金を利用する上で、最も注意しなければならないのが「社会保険料の取り扱い」です。

育児休業の場合、健康保険料と厚生年金保険料は国によって全額免除されます。しかし、介護休業には社会保険料の免除制度が法律上存在しません。

休業期間中は会社からの給与がゼロになるため、通常は給与天引きされている社会保険料（健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料）を、自分で会社指定の口座へ毎月現金で振り込むか、復職後の給与から一括精算する必要があります。

さらに、前年の所得に対して課税される住民税の普通徴収分も毎月発生します。

月給40万円と月給60万円（上限頭打ち）の会社員が1ヶ月間介護休業を取得した場合、手元に残る実際の手取り額がどれほど目減りするかを試算しました。